Avui entrevistem a… Mamen Villoria, directora de RRHH de Grupo Davila

Un enfocament Data-Driven orientat a Persones

Per Elena Marcos

Avui entrevistem Mamen Villoria, directora de RRHH del Grupo Davila, un grup d’empreses familiars amb més de 100 anys d’història enfocades a oferir les millors solucions als seus clients i tenir cura dels seus empleats.

Gràcies a l’especialització per empreses ofereix serveis des de la representació d’armadors, càrrega de projectes i línies regulars, noliejaments, logística integral, fins a la gestió marítima, esportiva i de serveis a iots de gran eslora.

Cada vegada és més necessari fer ús de les Dades disponibles en la nostra organització per prendre millors decisions i augmentar el rendiment, especialment en una àrea, RRHH, que ha demostrat ser especialment estratègica i molt més rellevant del que podria semblar durant la pandèmia.

Inicialment són els gegants tecnològics els que primer implementen dades i anàlisi en RRHH. De fet, Google va ser pioner i en la gestió de persones, totes les decisions s’han de basar en dades i anàlisis. Però després s’ha estès a diverses organitzacions fins al punt que, cada vegada més, en els requisits per treballar en l’àrea de RRHH es demana als perfils que tinguin coneixements d’eines d’anàlisi de dades i sàpiguen analitzar-les.

És People Analytics un factor diferencial en la gestió dels nostres empleats? Quins beneficis tenim en utilitzar-ho?  Parlarem d’això i molt més amb Mamen Villoria.

Creus que People Analytics és el factor diferencial per a la gestió d’empleats?

MV: És un dels factors diferencials per a la gestió del talent dins de l’organització. No és l’únic factor, però el valor i la credibilitat de les dades, vinculats al negoci, fa que el seu paper sigui el protagonista i esdevingui cada vegada més fort.

Em preocupa que People Analytics es mostri com un recurs inassolible per a la realitat del teixit empresarial del nostre país. Des del coneixement, els experts en persones que treballen en pimes poden creure que es necessita una gran inversió per extreure les dades de la gestió de l’àrea de Talent i res més lluny de la realitat. Tenim pendent “democratitzar” molts conceptes i fer-los més tangibles.

Forma part del procés d’autèntica Digitalització i Transformació, que sempre comença amb un canvi de mentalitat.

La millor manera d’exposar en la teva organització el que necessites és amb les dades?

MV: Crec que hauríem d’interioritzar que no és la millor manera, és el camí correcte. Les propostes de recursos humans s’han de basar en l’anàlisi de necessitats i, en conseqüència, en la proposta de solució. Qualsevol exposició des de qualsevol àrea de l’organització va sempre acompanyada i recolzada per les dades. Les dades avalen, acrediten, consoliden. Si bé és cert, històricament només les grans corporacions han obtingut les dades de l’àrea de recursos humans. Al meu entendre, en origen, les dades eren fredes i no tenien una descripció qualitativa.

El gran salt ve amb el nou paradigma de mesurar per construir-lo i aplicar-lo directament als negocis: ja sigui en estalvi de costos, millora de la productivitat, mesurament de la inversió, etc.

Tornant a la teva pregunta, qualsevol proposta i/o exposició de l’àrea Talent ha d’anar acompanyada de les dades per veure més clarament l’impacte en el compte de resultats. Aquest impacte és l’últim quadre d’una exposició on molts altres llenços s’obren pas al més “impactant”, però que no hauria estat possible sense l’obra anterior.

Les dades poden ajudar en el procés de selecció i també en la cura dels empleats i també en la implicació dels treballadors?

MV: Sens dubte. Pensem en el procés de reclutament com un procés seqüencial on definim un perfil i busquem al mercat. Però, hem considerat el % d’èxit en els nostres processos de selecció? Cost hora del nostre temps en llegir CV que no encaixen o encaixen en paper però no a nivell personal? Temps perdut i frustració generada en la incorporació de persones que no acaben de superar el període de prova?

Analitzant les dades relatives a la identificació de quines característiques personals i professionals són garantia d’èxit en l’organització, podem prendre una decisió més precisa i adequada dels candidats que millor s’adaptin a la nostra organització i, per tant, garantim que som el tipus d’organització que busca la persona.

De la mateixa manera, l’impacte de People Analytics és crucial en el desenvolupament del Talent Intern. És important conèixer les motivacions i indicadors de les necessitats de creixement per oferir als empleats un pla de desenvolupament professional que permeti millorar els seus coneixements i habilitats. Tot això ha d’estar alineat amb el nostre pla estratègic, per saber quines accions s’han de posar en marxa per donar resposta a les dues demandes i, en el millor dels casos, per alinear-nos plenament ambdues parts. Ens permet predir o previsualitzar possibles raons de la fuga de talent, identificar motivacions personals i generar una major eficiència en el resultat del treball dels empleats.

De la mateixa manera, podem obtenir informació que quantifiquem a través de canals de comunicació ad hoc amb empleats, enquestes, canvis organitzatius que tenen un impacte real mesurable a la plantilla.

Son necessàries les enquestes de satisfacció, de clima laboral o sobre determinats temes concrets?

MV: Efectivament son necessàries, font fonamental de recollida de dades, sensacions i opinions.

El clima de treball és el millor termòmetre de l’organització. Imaginem com creix exponencialment la nostra visió interna si a més del clima, som capaços de mesurar per endavant l’impacte que poden tenir les diferents accions que volem posar en marxa des de l’àmbit de les persones.

Considerem imprescindible comprovar que les nostres propostes encaixen amb les persones, assumim que ja estan alineades amb l’estratègia. Hem de preguntar-nos què opinen els nostres empleats sobre qüestions que els afecten directament. Un exemple molt clar és quan vols implementar una política de compensació i beneficis sense saber quins són els interessos dels teus empleats i acabes oferint beneficis que no són atractius, el projecte va directe al fracàs perquè ha obviat l’opinió del major beneficiari.

Quins beneficis té l’ús d’analítica de RRHH?

MV:

– Augment de l’eficiència: L’analítica ens ajuda a millorar els nostres processos i identificar”influencers” que per rol de vegades no ocupen càrrecs de responsabilitat, o líders poc visibles per diferents motius, als que cal considerar per promocions o per a ser els nostres millors prescriptors d’un canvi.

– Mesurar l’impacte en noves iniciatives: mesurar i avaluar amb dades des del principi la implementació de noves iniciatives, ens permet reconduir-les si és necessari per funcionar com volíem i complir l’objectiu.

– Estalvi de costos: amb models predictius que ens ajuden a identificar els millors candidats interns i externs i índexs de facturació perquè no hem fet una selecció adequada.

– Major pes en els comitès de direcció: Mostrant dades objectives, analitzades, aportant KPI’s, ocuparem el lloc estratègic que ens correspon.

El món canvia a gran velocitat però quins aspectes no han de canviar a l’Àrea de Recursos Humans/Talent?

MV: El valor de les persones com a motor de les organitzacions. L’empleat en la seva globalitat, com a persona i professional, en la seva dimensió integral ha de ser conegut i entès per la seva organització. Crec que és absurd emfatitzar que el fet ha d’anar acompanyat d’una interpretació en la realitat que viu cada organització, és una obvietat. No són parts confrontades, sinó entrellaçades i indivisibles.

 

La tecnologia torna a ser la gran aliada per al negoci i l’organització i en aquest cas per a l’àrea de Talent.  

Amb eines com Power BI, de la suite de productivitat d’Office 365, podem donar un autèntic enfocament data-driven aplicat a Persones, i l’àrea de Talent serà capaç d’aportar un valor diferencial per conèixer la situació actual de la nostra empresa, predir escenaris futurs i prendre decisions estratègiques de negoci, identificant i desenvolupant els millors empleats a partir de dades, optimitzant la gestió dels nostres equips i el nou talent.