DES 2022: on la innovació, la digitalització i la tecnologia són protagonistes
El DES 2022 és el millor aparador per veure què està succeint en el mercat laboral referent a transformació digital i tecnologies emergents.
Un lloc idoni per a intercanviar opinions, experiències i escoltar, aprenent sempre.
Per Elena Marcos
Comentava l’Anna Domínguez Cando, fantàstica mestra de cerimònies i speaker al DES, que cal estar en els esdeveniments per veure i entendre el que està succeint en el mercat. No podem estar més d’acord.
Durant la ponència “Ecosistemes d’Innovació: col·laboració entre stakeholders com a motor d’èxit” s’ha parlat d’innovació sense por a fracassar, a intentar-ho una vegada i una altra. El fracàs com una oportunitat per a aprendre.
Fracassar és dur però els fracassos et porten a l’èxit si saps obtenir un aprenentatge. Tenir una xarxa de seguretat ajuda i és important així com entendre que ha fallat i convertir-ho en una virtud. Cal estudiar a fons que hem fet malament.
D’altra banda, cal fomentar la humilitat com a exercici per a reconèixer en què hem fallat sense por. La por ens paralitza i ens impedeix dur a terme accions. Innovar és prova i error.
Google tenia 180 equips, uns d’alt rendiment i altres no. I volien entendre perquè funcionaven millor uns que uns altres per a això van posar en marxa el “Projecte Aristòtil”.
El projecte Aristòtil busca comprovar el que cita Aristòtil: “Tot és major que la suma de les seves parts”.
Va ser realitzat per un equip de recerca de Google i està enfocat a conèixer bé als seus equips, la seva manera de col·laborar i veure com això impacta en l’efectivitat.
El Projecte Aristòtil va durar diversos anys i va incloure entrevistes a centenars de treballadors, analitzar les dades dels més de cent vuitanta equips actius de la companyia. Els treballadors de Google van treballar intensament per a trobar la fórmula màgica –la unió perfecta d’individus necessària per a forma un equip estel·lar- però no va ser senzill. “Estàvem equivocats”, va dir la companyia.
L’enfocament de l’anàlisi de dades assenyalar que els líders del món dels negocis ja sabien des de feia temps que els millors equips respecten les emocions dels altres i són conscients que tots els membres han de contribuir de manera equitativa. Tenia més a veure en com interactuaven els membres d’un equip entre si que no pas amb qui estaven a l’equip.
Aquestes troballes van fer ressò del llibre de Stephen Covey anomenat “Els 7 hàbits de les persones altament efectives”: Els membres d’un equip de treball productiu s’esforcen per comprendre els altres, troben la manera de relacionar-se i entendre’s entre si.
Un gerent a Google anomenat Matt Sakaguchi va posar en pràctica les troballes del projecte Aristòtil. Aquest va comentar a Charles Duhigg de The New York Times com es va obrir amb el seu equip de treball, comentant-los el seu diagnòstic de càncer. Aquests al principi estaven en silenci, però a poc a poc començaren a compartir les seves experiències personals.
En el centre d’estratègia de Sakaguchi i en les troballes de Google està el concepte de “seguretat psicològica“, un model de treball en equip en el qual els membres d’aquest tenen la creença de que assumir riscos és segur i compartir idees és genial, no han de tenir por a ser humiliats. Tal com explica Google:
Et vas sentir com si poguessis preguntar quin era l’objectiu sense risc a sonar que eres la única persona a la qual no li quedava clar? O vas opar per continuar sense clarificar res amb la condició d’evitar ser percebut com algú que no està posant atenció?
Amy Edmondson, professora de l’Escola de Negocis a Harvard, va explorar el concepte en un estudi de 1999, on va concloure que la “seguretat psicologica” promou la no ocupació en els equips.
Ara Google descriu la seguretat psicològica com el factor més important per a la construcció dels equips exitosos.
La clau està en el fet que tothom pot donar la seva opinió sense por a ser jutgat, a poder sentir que és absurd el que es planteja, a equivocar-se o escoltar la famosa frase “ja ho hem intentat i no es pot” o “sempre ho hem fet de tal manera per a què fer-ho diferent ara”. Es tracta de fer una política de “100% tolerància a l’error”.
Fora pors. Abrasem les idees i no tinguem por a fer de les nostres empreses un lloc on la obertura i la seguretat psicològica estan garantides.
“Deixem de tenir por del que pot sortir malament i comencem a emocionar-nos del que sortirà bé”.
