L’impacte de tenir fills i treballar: informe “The Child Penalty in Spain”
Per Elena Marcos
El Banc d’Espanya ha publicat un interessant i sorprenent informe “The Child penalty in Spain” any 2020, documents ocasionals número 2017, realitzat per Alicia de Cinquè, Laura Hospido i Carlos Sanz.
Aquest informe revelador ens explica amb dades quant es penalitza a la dona que treballa el tenir fills en el nostre mercat laboral.
Tothom hauria de llegir aquest informe perquè demostra que qui al final renúncia a tenir carrera professional per bolcar-se en la cura dels fills és la dona. Per descomptat, si és una elecció voluntària és perfecte, el preocupant és que sigui imposada per les circumstàncies al no trobar polítiques de conciliació i empreses flexibles que permetin desenvolupar-se en totes dues facetes, la de mare i la de professional que vol continuar creixent.
Naturalment no es pot generalitzar, hi ha Companyies que secunden i impulsen polítiques perquè no hi hagi bretxa salarial i si hi hagi conciliació, no obstant l’estudi mostra dades contundents: els ingressos laborals de les dones cauen un 11% el primer any després del naixement d’un fill. Per contra, els ingressos dels homes no es veuen afectats per la paternitat i fins i tot milloren amb el pas del temps, de fet la diferència és major 10 anys després del naixement.
En el cas dels homes, el naixement dels fills els fa ser percebuts des d’un punt de vista professional com més madurs, centrats en l’objectiu i estables.
De fet el tenir fills penalitza en molts casos a la dona a l’hora d’ascendir, encara que afortunadament no sempre, perquè es té la creença que el seu focus d’atenció, dedicació i esforç ha canviat i la seva prioritat és una altra.
Sota una perspectiva referida exclusivament al nostre país és interessant esmentar el treball de Diego Dueñas Fernández (Universitat de Valladolid i Universitat d’Alcalá) i Almudena Moreno Mínguez (Universitat de Valladolid): Enllaç
Ens comparteixen que Gutiérrez – Domènech (2005b) obté un descens significatiu en la proporció de dones amb treball remunerat després del naixement del seu primer fill.
Un altre treball d’interès per al cas espanyol és el que pertany a Herrarte et al. (2012). Aquests autors demostren que el naixement d’un fill incrementa significativament la probabilitat que una dona decideixi abandonar el seu lloc de treball. Una dada a tenir en compte és que aquesta probabilitat és significativament menor quan es tracta de dones que exerceixen la seva labor en el sector públic. Finalment, també són destacables els treballs de Davia i Legazpe (2012 i 2014). Els seus resultats, en línia amb els treballs anteriors, presenten en el primer cas una alta correlació entre la sortida de l’ocupació i la presència de fills menors de 6 anys, no així quan el menor dels fills és major d’aquesta edat, mentre que en el segon cas mostra que el moment àlgid d’aquesta correlació es produeix quan l’edat del fill menor és de 2 anys.
A tenor d’aquests treballs sembla obvi concloure que les dones són més proclius que els homes a abandonar el seu ús quan afronten la maternitat.
I aquí apareix una altra variable interessant que des del meu punt de vista fa que aquelles que decideixen ser executives i tenir carrera professional, no redueixen la seva jornada i opten per créixer, tenen horaris extensos amb càrrecs de responsabilitat, sovint són percebudes com a “males mares” o almenys com desagafades.
Com ja vaig comentar en un post, no ens esquincem les vestidures i siguem sincers: hi ha molta “pose” i hipocresia social i empresarial. I queda molt camí per recórrer.
La veritat és que en alguns casos si hi ha bretxa salarial i que les dones renuncien a tenir carrera professional en moltes ocasions pels fills.
De fet, moltes dones amb l’arribada del segon fill (quan el tenen, la mitjana és d’1.3 fills a Espanya) deixen de treballar.
Reflexionem, que cadascun triï lliurement sense que ningú es vegi obligat a triar per la pressió social o les circumstàncies.
Des de Trentia impulsem polítiques de flexibilitat horària, teletreball i davant qualsevol imprevist per temes personals, som facilitadors.
Sens dubte, les empreses han de fer costat als seus equips sense biaixos i sense discriminar per cap raó, veient a la persona en el centre de les seves decisions.
