DES 2022: donde la innovación, la digitalización y la tecnología son protagonistas
El DES 2022 es el mejor escaparate para ver qué está sucediendo en el mercado laboral en cuanto a transformación digital y tecnologías emergentes se refiere.
Un lugar idóneo para intercambiar opiniones, experiencias y escuchar, aprendiendo siempre.
Por Elena Marcos
Comentaba Anna Domínguez Cando, fabulosa maestra de ceremonias y speaker del DES 2022, que hay que estar en los eventos para ver y entender lo que está sucediendo en el mercado. No podemos estar más de acuerdo.
Durante la ponencia de “Ecosistemas de Innovación: colaboración entre stakeholders como motor de éxito” se ha hablado de innovación sin miedo a fracasar y a intentarlo una y otra vez. El fracaso como una oportunidad para aprender.
Fracasar es duro pero los fracasos te llevan al éxito si sabes obtener un aprendizaje e ir a ver con análisis profundo dónde está el error. Tener una red de seguridad ayuda y es importante así como entender bien que ha fallado y convertirlo en algo mejor la próxima vez. Hemos de estudiar a fondo que hemos hecho mal.
Por otra parte, hay que fomentar la humildad como ejercicio para reconocer en que hemos fallado sin miedo. El miedo es paralizante y nos impide llevar a cabo acciones y al final innovar es prueba y error.
Google tenía 180 equipos, unos de alto rendimiento y otros no. Y querían entender porque funcionaban mejor unos que otros para lo cual pusieron en marcha el “Proyecto Aristóteles”.
El proyecto Aristóteles busca comprobar lo que cita Aristóteles en: “El todo es mayor que la suma de sus partes”.
Fue realizado por un equipo de investigación de Google y está enfocado en conocer bien a sus equipos, su manera de colaborar y ver cómo esto impacta en la efectividad.
El Proyecto Aristóteles duró varios años e incluyó entrevistas a cientos de trabajadores y análisis de datos de las personas de los más de ciento ochenta equipos activos de la compañía. Los Googlers trabajaron duro para encontrar la fórmula mágica –la mezcla perfecta de individuos necesaria para forma un equipo estelar- pero no fue sencillo. “Estábamos equivocados”, dijo la compañía.
El enfoque del análisis de datos terminó señalando lo que los líderes en el mundo de los negocios ya sabían desde hace algún tiempo; los mejores equipos respetan las emociones de los demás y son conscientes que de todos los miembros deben contribuir a la conversación equitativamente. Tenía menos que ver con quienes estaban en el equipo y más con el cómo interactuaban los miembros de un equipo entre sí.
Estos hallazgos hicieron eco del influyente libro de Stephen Covey llamado “Los 7 hábitos de las personas altamente efectivas”: Los miembros de equipos de trabajo productivos hacen el esfuerzo por comprender al otro, encuentran alguna forma de relacionarse entre sí y después tratar de hacerse entender.
Un gerente en Google llamado Matt Sakaguchi fue entusiasta al poner los hallazgos del Proyecto Aristóteles en práctica. Le comentó a Charles Duhigg de The New York Times cómo se abrió con su equipo de trabajo al comentar su diagnóstico de cáncer. Sus colegas estaban callados al inicio pero después, comenzaron a compartir sus propias historias personales.
En el centro de la estrategia de Sakaguchi y en los hallazgos de Google, está el concepto de “seguridad psicológica”, un modelo de trabajo en equipo en el cual los miembros tienen la creencia compartida de asumir riesgos es seguro y compartir ideas es genial y no se debe temer ser humillados. Tal como lo explica Google:
¿Te sentiste como si pudieras preguntar cuál era el objetivo sin el riesgo de sonar que eras la única persona a la que no le quedaba claro? ¿U optaste por continuar sin clarificar nada con tal de evitar ser percibido como alguien que no está poniendo atención?
Amy Edmondson, profesora de la Escuela de Negocios de Harvard exploró el concepto en un estudio de 1999, donde concluyó que la “seguridad psicológica” promueve el desempeño en los equipos.
Ahora Google describe la seguridad psicológica como el factor más importante para la construcción de equipos exitosos.
La clave está en que todo el mundo puede dar su opinión sin temor a ser juzgado, a poder sentir que es absurdo lo que plantea, equivocarse, o escuchar el famoso “ya lo hemos intentado y no se puede. O siempre lo hemos hecho de tal manera, para que cambiarlo. Se trata de hacer una política de “100 por 100 tolerancia al error”.
Fuera miedos. Abracemos las ideas y no temamos hacer de nuestras compañías lugar donde la apertura y la seguridad sicológica están garantizadas.
“Dejemos de tener miedo de lo que puede salir mal y comencemos a emocionarnos de lo que va a salir bien”.
