Día Internacional de la Mujer: 5 grandes mujeres. 5 voces imprescindibles.
Hoy 8 de marzo se celebra el Día Internacional de la Mujer bajo el lema “Por un mundo digital inclusivo: Innovación y tecnología para la igualdad de género”. Y tenemos el placer de contar con cinco voces únicas.
5 grandes mujeres, 5 voces imprescindibles, 5 personas extraordinarias que han logrado con esfuerzo, aprendizaje continuo, pasión y autenticidad tener puestos de responsabilidad en diferentes ámbitos. Referentes a seguir. Espejos en los que mirarse.
Por Elena Marcos
Les hemos planteado tres preguntas, dos de ellas iguales y la tercera acotada a su ámbito laboral. Da gusto escuchar y leer a personas inteligentes, apasionadas, congruentes y valientes.
Este es su testimonio. Hemos hablado de brecha digital, de cómo dar visibilidad, de Tecnología, de avances, de cuotas, de porqué celebrar este día.
Con todos vosotros, con todas vosotras para Trentia Marta Guajardo- Fajardo, Ceo de Alma y Talento y experta en igualdad; Estela Martin, DirCom de SincroGo y abogada experta en temas como Igualdad, Conciliación y Desconexión Digital; Maria Porto, galerista, Ceo y Owner de la galería María Porto; Gracia Sanchez Del Real, Presidenta de Woman Leader y Ceo de Infinity Group y Mamen Villoria, Directora de RRHH de Grupo Davila.
Este Día Internacional de la Mujer se crea en relación con el tema prioritario del sexagésimo séptimo período de sesiones de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer: “La innovación y el cambio tecnológico, y la educación en la era digital para alcanzar la igualdad de género y el empoderamiento de todas las mujeres y niñas”.
Según el informe Gender Snapshot 2022 de ONU Mujeres, la exclusión de las mujeres del mundo digital ha recortado 1 billón de dólares del producto bruto interno de los países de ingresos bajos y medios en la última década, una pérdida que aumentará a 1,5 billones de dólares en 2025 si no se toman medidas. Para revertir esta tendencia será necesario abordar el problema de la violencia en línea, que, según un estudio realizado en 51 países, han sufrido personalmente el 38% de las mujeres.
“Incorporar de forma transformadora la perspectiva de género en la innovación, la tecnología y la educación digital ayudaría a que las mujeres y las niñas tomen mayor conocimiento sobre sus derechos y a potenciar el ejercicio de estos y su activismo”.
Estas son las preguntas que les hemos planteado:
- ¿Por qué la brecha digital afecta más a las mujeres?
La escritora Virginia Woolf en su obra “Una habitación propia” reivindicó la importancia de tener un espacio para poder ser y desarrollar una obra literaria y crear y dijo una frase fundamental para entender como hemos sido invisibilizadas. Durante la mayor parte del siglo “anónimo” era una mujer.
- ¿Cómo podemos dar visibilidad a todas esa mujeres “anónimas” que han hecho hazañas, inventos, hallazgos a las que no se conoce? ¿Cómo conseguir que no siga pasando?
Ejemplo claro es el caso de Mira Murati, la creadora del ChapGPT. Una mujer liderando una revolución en la IA, apenas se le ha dado eco…
- La tercera pregunta es personalizada. Cinco mujeres. Cinco experiencias y una conclusión en común: queda mucho camino por recorrer, debemos apoyarnos y construir de la mano hombres y mujeres, trabajar el síndrome de la impostora, el auto cuidado, y la autenticidad, porque cada mujer, cada persona es única. Y en esas diferencias está el enriquecimiento.
Marta Guajardo-Fajardo Ceo de Alma y Talento y experta en Igualdad
¿Por qué la brecha digital afecta más a las mujeres?
Hay dos factores determinantes, un antes y un después que marcan la brecha digital: El antes es el sesgo laboral. Históricamente las mujeres han asociado sus carreras a puestos relacionados con el cuidado, servicio, educación, atención… sectores en general donde la tecnología llega por necesidad y con un enfoque limitado. Además, en las tareas del hogar y el cuidado de los hijos, prácticamente asumido por ellas en su totalidad, no era necesario un esfuerzo en esta línea. Si además sumamos los entornos rurales y las dificultades de acceso a comunicaciones, tenemos el cóctel perfecto para una brecha digital.
Actualmente, todo ha cambiado: la tecnología forma parte de nuestras vidas tanto profesional como personalmente; los avances en comunicaciones han llegado en mayor o menor medida a las diferentes regiones y personas, pero aparece ese después, la perspectiva de género.
Encontramos generaciones de mujeres con falta de interés en las STEM, bien porque no tienen ejemplos con los que identificarse o bien por cómo se les presenta la tecnología.
Es decir, esta presentación tiene habitualmente una perspectiva masculina de venta con un “obtienes” por delante, mientras que las mujeres están más identificadas con un “aportas”. Al final, no estamos dirigiéndonos al público objetivo que queremos de la forma en la que debemos dirigirnos.
¿Cómo podemos dar visibilidad a todas esas mujeres “anónimas” que han hecho hazañas, inventos, hallazgos a las que no se conoce?
Soy una firme defensora del programa “No more Matilda” en los libros de texto. El ejemplo es el medio más eficaz para enseñar. Ejemplos reales que demuestren que las mujeres han formado parte de la historia, de los avances, etc. Y también de la sección de mujeres faro de Trentia donde mensualmente entrevistáis a mujeres referentes, espejos en los que mirarnos, mujeres que iluminan y abren sendas y mentalidad.
Si hablamos de Apple hablamos de Steve Jobs, un ejemplo para muchísimas personas, nombrado y renombrado… pero si hablamos del chat GPT, la IA que cambiará el mundo, ¿sabemos que hay una mujer detrás, Mira Murati, líder de la tecnología OpenAI y su creadora?
Es curioso, ayer leía un artículo de “El País“ sobre las conclusiones del último estudio sobre Igualdad de la consultora LLYC, que pone como ejemplo las noticias sobre mujeres políticas, el titular era: ¿Eres mujer? Entonces ser buena no es suficiente, debes ser excepcional. Lamentablemente, esto parece ser así, solo se publica la excelencia, la imagen que se proyecta de la mujer es de perfección, y esto no es real. Se alimenta el síndrome de la impostora, la inseguridad y el burnout, pero sobre todo no muestra ejemplo reales, con sus luces y sombras, sobre los que aprender e identificarse.
Debemos tener ejemplos ajenos a los sesgos de perfección, que debilitan, se alejan de la realidad y poco aportan a las personas. Aprendemos o tenemos éxito, los fracasos son parte de este proceso y son iguales para mujeres y hombres.
¿En qué tienen que mejorar las Políticas de Igualdad para que verdaderamente sean una palanca de cambio y favorezcan a la mujer de manera que tenga el papel que le corresponde en la sociedad y en el mundo laboral? (cuotas, discriminación positiva, etc).
Creo que la igualdad debe sumar, nunca dividir, todas aquellas políticas que dividen hacen un flaco favor a la sociedad. La igualdad no puede ser un negocio, es un derecho.
Para contribuir, me basaría en tres pilares fundamentalmente:
- Educar, formar en valores y principios como el respeto, la educación y la ética. Trabajar sobre los sesgos, condicionamientos sociales desde los colegios con programas como el que mencionaba antes, donde se ve que todos formamos parte de la historia como personas. El talento no tiene género y el pensamiento crítico es un valor.
- Potenciar la diversidad como motor de cambio. Todos somos diferentes y pensamos diferente, la diversidad trae innovación y esta riqueza a las empresas. Eliminar barreras basadas en edad, género, capacidades diferentes, costumbres es tener un tablero de ajedrez con todas las piezas y no solo peones. (cv ciegos, controles sobre los algoritmos, programas de promoción)
- Poner a las personas en el centro, trabajar en la dirección estratégica de personas, no de hombres y mujeres, entender que la productividad no pasa por un empleado/a atada a una silla 12 horas, la conciliación y la corresponsabilidad son los mayores aliados de la igualdad. La perspectiva de género en la dirección de las personas es clave.
Estela Martin DirCom de SicroGo, y abogada especialista en Igualdad, Conciliación y Desconexión Digital
¿Por qué la brecha digital afecta más a las mujeres?
Por una cuestión cultural, formativa y tecnológica.
En primer lugar, el Instituto Nacional de Estadística (INE) define la brecha digital de género como la diferencia del porcentaje de hombres y el porcentaje de mujeres en el uso de indicadores TIC (uso de Internet en los últimos meses, uso frecuente de Internet, compras por Internet) expresada en puntos porcentuales.
Por su parte, el Informe “Brecha digital de género 2022” elaborado por ONTSI analiza la situación de la brecha digital y los factores que influyen en ella.
En este sentido, los datos reflejan que por un lado (y de manera positiva), en la última década en España se ha reducido la brecha digital de acceso a Internet entre mujeres y hombres hasta alcanzar la paridad y además no existen apenas diferencias por sexo en competencias digitales. No obstante la diferencia de competencias digitales básicas es de tres puntos porcentuales en desventaja de las mujeres.
A esto se suma que las mujeres son minoritarias en las carreras de Ingeniería y Arquitectura: solo hay un 26% de mujeres en sus aulas pese a suponer el 57% de las personas matriculadas en la universidad española.
La escasa presencia de las mujeres en el ámbito tecnológico, tal y como refleja el informe de ONTSI es uno de los factores más determinantes de la brecha digital de género.
Y a esto se suma el impacto de la inteligencia artificial y sus sesgos en materia de género. En este sentido, son muy interesantes los Informes de la UNESCO sobre “Los efectos de la IA en la vida laboral de las mujeres” y “Desarrollo de la IA entre múltiples partes interesadas: 10 componentes básicos para el diseño de políticas inclusivas”.
¿Cómo podemos dar visibilidad a todas esas mujeres “anónimas” que han hecho hazañas, inventos, hallazgos a las que no se conoce?
Poner en valor lo que han hecho a lo largo de la historia mujeres que han destacado en los ámbitos STEM es fundamental. Hay que difundir su papel a través de conferencias, ponencias, en museos vía por ejemplo exposiciones, libros (incluyendo literatura infantil y juvenil)….
También las asociaciones, colegios profesionales, entidades sectoriales… pueden contribuir sin duda a poner en valor y “rescatar” a mujeres que han destacado en el mundo de la ingeniería, tecnología…
Nombres como Barbara Crawford Johnson, que fue la única mujer en participar en el equipo de ingeniería de la NASA que trabajó en la llegada a la luna, Ángela Ruiz Robles (maestra, escritora e inventora española, reconocida como la precursora del libro electrónico); Ada Lovelace, la primera programadora de la historia o Lynn Conway (pionera en el campo de diseño de chips microelectrónicos)…
Tener referentes femeninos en campos como la ingeniería, la informática, la tecnología… es fundamental.
¿Cómo han evolucionado las leyes en España en políticas de igualdad en los últimos años y qué repercusión real tienen en el mundo laboral para la mujer? ¿Nos benefician las leyes?
Por un lado, la igualdad legal la tenemos desde hace muchos años en la norma suprema que es la Constitución pero para poder hablar de igualdad real aún nos queda mucho camino por recorrer.
En los últimos años, meses e incluso días, la vorágine de normativa laboral en materia de igualdad (ya sea nueva normativa o modificación o desarrollo de la ya existente) ha sido enorme.
Entre lo más relevante tenemos la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación; el RD 902/2020, de igualdad retributiva, el RD 901/2020 por el que se regulan los planes de igualdad y su registro o las recentísimas Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero y Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
Sin embargo, y a pesar de tener una extensa normativa, en España el margen de mejora en compliance laboral es amplísimo. Solo por poner un ejemplo, a día de hoy todas las empresas a partir de 50 trabajadores ya tendrían que tener elaborado y registrado en el REGCON su plan de igualdad y esto se incumple de forma clamorosa. Y lo mismo sucede con la obligación del registro retributivo, la obligación de contemplar los supuestos de teletrabajo (cuando se supere el porcentaje del 30% marcado en la Ley de Trabajo a Distancia) dentro del Plan de Igualdad, la valoración de puestos, la auditoría retributiva (obligatoria en el marco del plan de igualdad…).
Las leyes no son la panacea y ninguna ley cambia el estilo de liderazgo de una compañía, pero si en España hay un alto grado de incumplimiento laboral con normas en vigor, imaginemos cuál sería el incumplimiento si no existieran dichas normas.
En todo caso, en mi opinión, la igualdad real (y de todo tipo; no solo de género, sino también de edad, porque el edadismo es un gravísimo problema en el mercado laboral español, procedencia, integración de colectivos de todo tipo, personas con discapacidad…) se “juega” realmente en el plano de dirección estratégica de personas.
Las empresas realmente comprometidas con la igualdad son las que ven en el plan de igualdad la oportunidad de “medir” bien y conocer realmente la foto de su empresa en materia de igualdad, desde la transparencia, la revisión de todos los procesos (desde la selección de personal hasta la desvinculación de empleados, pasando por los procesos de ascensos y promociones…) y trabajando también otros aspectos directamente relacionados con la igualdad como la diversidad.
María Porto. Galerista CEO y Owner de la Galería María Porto
¿Por qué la brecha digital afecta más a las mujeres?
Elena yo creo que la brecha digital afecta más a las mujeres porque aunque de pequeñas a menudo podemos ser mejores en matemáticas o en ciencias, al final la sociedad nos empuja a trabajos que tengan que ver más con ayudar a los demás, empatizar, la parte más social.
Las carreras de ingenierías son más difíciles, se requiere más tiempo, más dedicación y en el fondo aún hoy más de uno piensa que las mujeres estamos mejor en casa, cuidando niños y es aquí donde se abre la brecha digital.
Esta demostrado que ya somos mejores en ciencias aunque luego a la hora de la verdad las decisiones cuando somos adultas van más por lo que la sociedad espera de nosotras que por lo que realmente deseamos.
Cómo podemos dar visibilidad a todas esas mujeres “anónimas” que han hecho hazañas, inventos, hallazgos a las que no se conoce?
Al final la mejor manera de dar visibilidad a esas mujeres anónimas es contando lo que hicieron, poniéndoles el foco.
Lo mejor es tener referentes que sirvan de ejemplo a las nuevas generaciones, a nuestros hijos, a los más jóvenes.
Muchísimas veces equipos femeninos desarrollan temas de tecnología, de arte, inventos pero luego estos trabajos, estos avances, los firman hombres. Sigue pasando en los equipos directivos, te das cuenta en los desayunos de profesionales, hay muchos más hombres que mujeres; hay grandes equipos de mujeres que quedan tapadas y parecen invisibles. Así que hay que ponerlas bajo el foco. Para que brillen y se las vea bien.
¿Tiene sentido aplicar la perspectiva de género al mundo del arte? Se habla de infra representación de artistas mujeres en los museos de arte contemporáneo, de frenar el perseverante dominio masculino en el arte que perdura hasta la época actual en diferentes roles.
Algunas instituciones museísticas están tomando medidas para ser más inclusivas. ¿Qué opinión te merece este tema como galerista? Siendo una de las mujeres más jóvenes en ser directora de una galería, en tu etapa en la Marlborough en Madrid ¿cuotas si o no? ¿Discriminación positiva? ¿Techo de Cristal?
“En el mundo del arte es verdad vuelve a pasar lo mismo que en el mundo de la Ciencia/ Tecnología.
Ser artista requiere mucho tiempo, mucha soledad, una ingente cantidad de estudio y análisis. Lo cierto es que las mujeres cuando tienen hijos, con la presión social y por como esta estructurada aún hoy la sociedad, tienen que renunciar a muchas cosas.
Además siempre ha habido machismo. Muchas mujeres, grandes pintoras con increíbles obras no triunfaban porque eran mujeres, incluso hay muchas mujeres de artistas que les han ayudado en la creación de sus obras, incluso las han hecho completas y han sido invisibilizadas, quedando opacadas y tapadas.
También te diré que yo en mi galería tuve la suerte de que no se me juzgará nunca por ser mujer sino por mi capacidad intelectual y profesional.
La verdad es que nunca me he sentido discriminada por el hecho de ser mujer. He tenido esa suerte porque sé que hay muchas compañeras y muchas mujeres que si lo han sentido, pero reconozco que a mí se me valoró desde el principio por lo que hacía y por cómo sabía hacerlo.
He seguido esa misma regla en el mundo profesional con mis equipos, mayoritariamente femeninos. Siempre valoro los méritos y el trabajo porque son profesionales como la copa de un pino.
Jamás he escogido un currículum por razón de sexo. Aunque he de decir en honor a la verdad que después, por temas que se alejan de mi capacidad profesional y que tienen más que ver con mi vida personal, se ha juzgado mi trayectoria profesional en base a mis matrimonios, cosa que nunca pasaría con un hombre o al revés, no veo que un directivo porque se case con la ministra tenga que soportar durante el resto de su vida comentarios que no se refieren a su desempeño profesional. No entiendo estar siendo juzgado y en boca de todo el mundo por el hecho de haber estado casado con x o y, este es un tema que se convierte en “personal” y que pasa más factura a las mujeres. Nunca se nos debería medir sino en es base nuestra capacidad profesional valía.
De hecho en este país no hay defensa posible. Aunque seas buena profesional, te identifican para el resto de tu vida con el ministro x. La verdad es que por desgracia queda mucho por hacer Elena. Lo que sí creo es que las mujeres hemos despertado, nos apoyamos más y tiramos hacia delante. Lo que no podemos hacer ahora es parar. No podemos detenernos.
Sé que hemos conseguido mucho en cuanto a la conquista de la auténtica igualdad se refiere, pero nos queda muchísimo camino por hacer para que no vuelva a ver una gran científica en potencia que con cinco años se quede por el camino y se pierda la vocación; para que no vuelva a ver una artista que tenga que renunciar a su carrera por tener que decidir entre tener hijos y nietas o crecer profesionalmente; para que una mujer porque mida 1.70 o 1.80 sea guapa o fea no sea medida por su aspecto sino por su capacidad intelectual.
El tema de la igualdad no es una guerra entre sexos, es equidad, es apoyarnos mutuamente y que se empiece a valorar a cada persona por lo que vale, por lo que aporta, tanto a hombres como a mujeres. Menos sesgos y menos etiquetas. Y más cooperación y colaboración.
Gracia Sanchez Del Real, Presidenta de Woman Leader y CEO de Infinity Group
¿Por qué la brecha digital afecta más a las mujeres?
Desafortunadamente, la brecha digital afecta más a las mujeres que a los hombres en todo el mundo por varias razones entre las que se incluye el acceso limitado a la tecnología debido a las desigualdades económicas y sociales, la falta de referentes femeninos, la falta de habilidades y conocimientos específicos en áreas tecnológicas o a estereotipos de género aún vigentes que desalientan a las niñas y a las mujeres a involucrarse en campos relacionados con la tecnología y la informática.
En este momento estamos viviendo una transformación digital en todos los sectores que se traduce en una oportunidad sin igual para que muchas mujeres puedan redirigirse hacia empleos relacionados con las tecnologías e integren lo digital en su vida profesional. Muchísimos sectores o áreas que antes eran ajenos a la tecnología están beneficiándose de esta transformación, por lo que vamos a ver una tendencia de más mujeres interesadas en la tecnología, al impregnar ésta cada vez más sectores y más actividades. Fomentar esta tendencia es clave, pues sin ir más lejos la Asociación de Empresas Tecnológicas DigitalES cuantifica en más de 120.000 las vacantes tecnológicas que hay sin cubrir en España, lo que nos da una idea de la enorme oportunidad para el empleo y el crecimiento que la tecnología significa para mujeres y para hombres. No hay que desperdiciar esta oportunidad y, en mi opinión en nuestro país, los dos caminos a seguir son, por un lado, reforzar la formación en competencias digitales básicas y avanzadas y, por otro, visibilizar proyectos liderados por mujeres en el ámbito digital y tecnológico para animar a más mujeres y niñas a interesarse por la tecnología.
¿Cómo podemos dar visibilidad a todas esa mujeres“anónimas” que han hecho hazañas, inventos, hallazgos a las que no se conoce? ¿Cómo conseguir que no siga pasando?
Yo creo que, a riesgo de resultar pesadas, hay que seguir trabajando en esta línea y visibilizar siempre que podamos y reclamar visibilización para las mujeres y sus ideas. Y digo a riesgo de resultar pesadas porque en los últimos tiempos muchísimas personas, hombres y mujeres, manifiestan su malestar por el clamor del empoderamiento femenino y las noticias relacionadas con la igualdad de oportunidades y la equidad.
Y sin embargo fijaos que un estudio muy reciente llamado Mujeres sin nombre, que ha sido publicado este mismo martes por la consultora Llorente y Cuenca, nos dice que existen 2,5 noticias más sobre hombres que sobre mujeres y que las mujeres aparecen citadas un 21% menos en los titulares. El estudio ha analizado 14 millones de noticias publicadas durante el último año con mención explícita al género en 12 países (Argentina, Brasil, Chile, Colombia, Ecuador, España, Estados Unidos, México, Panamá, Perú, Portugal y República Dominicana). Esto quiere decir que hay mucho por hacer todavía. ¿No?
Las mujeres tenemos mucho que hacer en más este sentido ya que es muy habitual que sean las propias mujeres las que no quieran ser visibilizadas, que no quieran darse bombo, aparecer en medios, hablar en paneles o ponencias o mostrarse en público. Muchas veces nos encontramos cómodas en ser “Anónimo”. Lo vemos todos los días esto. Y ¿Sabes esa foto tan llamativa de una conferencia o foro en la que hay mayoría de hombres? Pues en muchas ocasiones no es cuestión de mala voluntad por parte de quién organiza el evento, es una cuestión de que, a la hora de buscar ponentes, y dependiendo del sector, se encuentran pocas mujeres referentes y por tanto es más fácil organizar un evento con los referentes disponibles en un primer vistazo (hombres en un porcentaje elevado) que hacer el esfuerzo de buscar mujeres para ofrecer un encuentro más equilibrado. Por eso hay que estar, hay que hablar y hay que quitarse sesgo que aún perdura de “Ay, es que yo no se si voy a estar a la altura”.
Desde Woman Leader ¿cómo ves la evolución de la Mujer en estos últimos 5 años, sobre todo en cuánto a liderazgo se refiere y a puestos de responsabilidad en la alta dirección en el mundo laboral?
Yo creo que estamos viendo interesantes avances en este sentido, sobre todo en aquellos países en los que se han implementado políticas de inclusión y diversidad que buscan fomentar la igualdad de género en la toma de decisiones y en la alta dirección. Vamos por el buen camino.
Está claro que la integración de más mujeres en puestos de responsabilidad en los lugares de decisión tanto públicos como privados es algo fundamental que ayudará además a las nuevas generaciones al tener esa visibilidad de la que hablábamos antes y al estar en entornos de decisión más equilibrados. Pero no me gustaría que nos quedáramos solo en eso, ya que en nuestro país todavía existen otras necesidades para muchas mujeres profesionales y emprendedoras que están muy lejos de los altos cargos, y que ven ralentizadas sus carreras por temas como la conciliación, los cuidados, o los mil y un síndromes que nos achacan a las mujeres y que también necesitan mejorar y ampliar su horizonte de oportunidades.
Para seguir avanzando en este ámbito, es necesario seguir trabajando en políticas de inclusión y diversidad, promover la igualdad de oportunidades y combatir la discriminación de género. También es importante fomentar la educación y la formación en liderazgo para mujeres y apoyar el emprendimiento femenino.
Y también creo que todo el trabajo que se está haciendo en estos últimos años está cambiando la forma en que ven todo esto las nuevas generaciones y que los más jóvenes, ellos y ellas, tienen una visión cada vez más abierta y equilibrada de las relaciones y, espero, que muchos de los temas que ahora son espinosos se conviertan en la normalidad.
Mamen Villoria, Directora de RRHH de Grupo Davila
¿Por qué la brecha digital afecta más a las mujeres?
Creo firmemente que es una cuestión de inercia hereditaria que se irá acortando rápidamente en las próximas décadas.
Históricamente las mujeres hemos tenido un acceso muy limitado a la formación técnica; por razones de desigualdad de oportunidades y por cuestiones de educación de género, pues se nos ha orientado hacia la formación en humanidades y hacia a profesiones de corte más social. Todo ello hace que llevemos décadas caminando sobre un terreno montañoso sin el calzado adecuado.
Sin embargo, quiero destacar que, al menos en la zona que conozco de la provincia de Ciudad Real, existen gran cantidad de “puntos de inclusión digital” que están liderados por mujeres rurales que acercan la tecnología a tod@s l@s ciudadan@s. Me resulta muy gratificante que sean ellas las que acepten el reto de digitalizar zonas tan desfavorecidas.
¿Cómo podemos dar visibilidad a todas esas mujeres “anónimas” que han hecho hazañas, inventos, hallazgos a las que no se conoce?
Es una responsabilidad que debe ser compartida por tod@s. Se conoce aquello de lo que se habla, se comparte, se comenta… En muchas ocasiones la visibilidad no lo da el hecho, hallazgo o creación en si misma sino en modo en que se cuenta y crea la curiosidad en el lector y oyente. Incluso en ocasiones la serendipia juega un papel importante.
Os cuento una anécdota, en el año 1989 cuando iba a empezar BUP, empecé a recortar imágenes que me gustaban o llamaron poderosamente mi atención para forrar mi carpeta del “insti”. Una de ellas fueron las manos de María Zambrano. En aquel momento no tenía la más remota idea de quien era esa mujer. Sus manos me cautivaron y acabé leyendo el artículo sobre su pensamiento filosófico y su obra.
Cuanto más hablemos/comentemos/compartamos de todas nosotras, como se ha hecho históricamente de los hombres ilustres y seguiremos haciendo, más visibilidad tendrá el talento sin importar el género. Pero para ello, sí se requiere de un ejercicio de dedicación e interés por nosotras, si no… la inercia sesgada hacia los logros masculinos no dejará espacio para el talento femenino. curiosidad en el lector y oyente.
¿Crees que en parte el área de Personas/?RRHH no ha sido considerada estratégica precisamente por qué no eran hombres los que la lideraban?
No, no lo creo. En mi opinión el área de Talento/RRHH no ha sido históricamente estratégica porque no existía la cultura del talento en las organizaciones. Los departamentos de personas eran meros gestores de administración de personal. Este área se ha convertido en estratégica gracias a la evolución de la empresas, a las exigencias de los mercados y a la evidencia de que las organizaciones las componen personas que
Afortunadamente cada vez hay más cultura, sensibilización y dedicación por el talento.
Los departamentos de personas están cada vez más pegados a negocio, lo que permite tener una vision global y específica de qué necesitan las organizaciones y sus emplead@s. Además, la gestión de recursos humanos enriquecida con el análisis de datos cuantitivos (a los que hay que dotar de contenido cualitativo), nos ha permitido una mejora continua basada en la objetividad y no en sensaciones.