Hoy entrevistamos a… Mamen Villoria, Directora de RRHH de Grupo Davila

Un enfoque Data-Driven orientado a Personas

Por Elena Marcos

Hoy entrevistamos a Mamen Villoria, Directora de RRHH de Grupo Davila, un grupo de empresas familiar con más de 100 años de historia centradas en ofrecer las mejores soluciones a sus clientes y en cuidar a sus empleados. 

Gracias a la especialización por empresas ofrece servicios desde la representación de armadores, carga de proyectos y líneas regulares, fletamentos, logística integral, hasta la gestión de terminales marítimas, deportivas y servicios a yates de gran eslora. 

Cada vez es más necesario hacer uso de la Data disponible en nuestra organización para tomar mejores decisiones e incrementar el desempeño, especialmente en un área, RRHH, que ha demostrado ser especialmente estratégica y mucho más relevante de lo que podía parecer durante la Pandemia.

En un principio son los gigantes tecnológicos quienes primero implementan en HR la data y el análisis. De hecho Google fue pionero y en su gestión de personas, todas las decisiones tienen que estar basadas en data y análisis. Pero después se ha ido extendiendo a diversas organizaciones hasta el punto que, cada vez más en los requerimientos para trabajar en el área de RRHH, se demanda que los perfiles tengan conocimientos de herramientas de análisis de datos y sepan analizarlos.

¿Es People Analytics un factor diferencial en la gestión de nuestros empleados y empleadas? ¿Qué beneficios tiene utilizarlo?  De esto y mucho más hablaremos con Mamen Villoria.

¿Crees que People Analytics es el factor diferencial para la gestión de empleados?

MV: Es uno de los factores diferenciales para la gestión del Talento dentro de la organización. No es el único factor, pero el valor y la credibilidad del dato, vinculado al negocio, hace que su papel sea protagonista y vaya cogiendo cada vez más fuerza.

Me preocupa que People Analytics sea mostrada como un recurso inalcanzable para la realidad del entramado empresarial en nuestro país. Desde el desconocimiento, expertos en personas que trabajan en pymes pueden creer que se necesita una gran inversión para extraer el dato de la gestión del área de Talento y nada más lejos de la realidad. Tenemos pendiente “democratizar” muchos conceptos y hacerlos más tangibles.

Forma parte del proceso de una auténtica Digitalización y Transformación, que siempre empieza con un cambio de mentalidad.

¿La mejor manera de exponer en tu organización lo que necesitas es con datos?

MV: Creo que debemos interiorizar que no es que sea la mejor manera, es la forma adecuada. Las propuestas de recursos humanos deben estar basadas en el análisis de la necesidad y, como consecuencia, la propuesta de la solución. Cualquier exposición desde cualquier área de la organización siempre va acompañada y apoyada de datos. El dato avala, acredita, consolida. Si bien es cierto, históricamente solo las grandes corporaciones han obtenido el dato desde el área de RRHH. En mi opinión, en origen, el dato era frío y carecía de una descripción cualitativa.

El gran salto se produce con el nuevo paradigma de medir para construir y aplicarlo directamente a negocio: bien en ahorro de costes, mejora de la productividad, medición de inversiones, etc. 

Volviendo a tu pregunta, cualquier propuesta y/o exposición desde el área del Talento debe ir acompañada del dato para ver más claramente el impacto en la cuenta de resultados. Ese impacto es el último cuadro de una exposición donde muchos otros lienzos van abriendo paso al más “impactante”, pero que no hubiera sido posible sin el trabajo previo.

¿Los datos puedes ayudar en el proceso de reclutamiento y también el cuidado a los empleados y también en la implicación de los mismos?

MV: Sin duda. Pensamos en el proceso de reclutamiento como un proceso secuencial donde definimos un perfil y nos ponemos a buscar en el mercado. Pero ¿nos hemos planteado el % de éxito en nuestros procesos de selección? ¿coste hora de nuestro tiempo en leer CV que no encajan o que encajan sobre papel pero no a nivel personal? ¿tiempo perdido y frustración generada en incorporar a personas que no acaban de superar el período de prueba?

Analizando datos respecto a la identificación de qué características personales y profesionales son garantía de éxito en la organización, podemos tomar una decisión más acertada y adecuada de los candidatos que mejor se adecuan a nuestra organización y, por tanto, garantizamos que somos el tipo de organización que la persona está buscando. 

Del mismo modo, el impacto de People Analytics es crucial en el desarrollo del Talento interno. Es importante conocer las motivaciones e indicadores de necesidades de crecimiento para ofrecer a los empleados un plan de desarrollo de carrera profesional que permita potenciar sus conocimientos y habilidades. Todo ello debe ir alineado con nuestro plan estratégico, para saber qué acciones deben ponerse en marcha para dar respuesta a ambas demandas y, en el mejor de los casos, conseguir que ambas partes estén totalmente alineadas. Nos permite predecir o previsualizar las posibles razones de fuga de talento, identificar las motivaciones personales y generar una mayor eficacia en el resultado del trabajo de los empleados.

Del mismo modo, podemos obtener información que cuantificamos mediante canales de comunicación ad hoc con los empleados, encuestas, cambios organizativos que tengan un verdadero impacto medible en la plantilla.

¿Son necesarias las encuestas de satisfacción, de clima laboral o sobre determinados temas concretos?

MV:  Efectivamente son necesarias, fuente fundamental de recogida de datos, sensaciones y opiniones. 

El clima laboral es el mejor termómetro de la organización. Imagínate como crece exponencialmente nuestra visión interna si además del clima, somos capaces de medir previamente el impacto que pueden tener las diferentes acciones que queremos poner en marcha desde el área de personas. 

Consideramos primordial testar que nuestras propuestas encajan con las personas, damos por hecho que ya están alineadas con la estrategia. Debemos preguntar qué opinan nuestros empleados sobre temas que les afectan directamente. Un ejemplo muy claro es cuando quieres poner en marcha una política de compensación y beneficios sin saber cuáles son los intereses de tus empleados y acabas ofreciendo beneficios que no son atractivos, el proyecto va directo al fracaso por haber obviado la opinión del mayor beneficiario.

¿Qué beneficios se obtienen del uso de analítica en RRHH?

MV:

Aumento de eficacia: La analítica nos ayuda a mejorar nuestros procesos e identificar “influencers” que por rol a veces no ocupan puestos de responsabilidad, o líderes poco visibles por diferentes motivos, a los que considerar para promociones o para que sean nuestros mejores prescriptores de un cambio.

– Medir impacto en nuevas iniciativas: medir y evaluar con datos desde el inicio la puesta en marcha de nuevas iniciativas, nos permite reconducirlas en el caso de que sea necesario para que funcionen como queríamos y cumplir el objetivo.

– Ahorro de costes: con modelos predictivos que nos ayuden a identificar a los mejores candidatos internos y externos e índices de rotación por no haber hecho una selección adecuada.

– Mayor peso en los comités de dirección: Mostrando datos objetivos, analizados, aportando KPI’s, estaremos ocupando el lugar estratégico que nos corresponde.

El mundo cambia a gran velocidad pero ¿qué aspectos no deberían cambiar en el área de Recursos Humanos/Talento?

MV: El valor de las personas como motor de las organizaciones. El empleado en su globalidad, como persona y profesional, en su dimensión integral debe ser conocido y entendido por su organización. Creo que es absurdo enfatizar que el dato debe ir acompañado de interpretación en la realidad que vive cada organización, es una obviedad. No son partes confrontadas sino entrelazadas e indivisibles.

 

La Tecnología de nuevo es la gran aliada para el negocio y para la organización y en este caso para el área de Talento. 

Con herramientas como Power BI, de la suite de productividad de Office 365, podremos dar un auténtico enfoque data-driven aplicado a Personas, y el área de Talento logrará aportar un valor diferencial para conocer la situación actual de nuestra empresa, predecir futuros escenarios y tomar decisiones estratégicas de negocio, identificando y desarrollando a los mejores empleados basándonos en datos, optimizando la gestión de nuestros equipos y el nuevo talento.