Personalización e integración del aprendizaje en la formación y el desarrollo

Personalización e integración del aprendizaje en la formación y el desarrollo

La personalización y la integración del aprendizaje continuo en la formación y en el desarrollo profesional, serán la base del crecimiento de las personas en las compañías y el anclaje para la atracción del Talento y la fidelización del mismo.

Por Elena Marcos

La antigua frase de estudias o trabajas ha quedado obsoleta y se ha transformado en si no estudias y te formas, no tendrás trabajo.

El componente tecnológico será clave ya que el 90 % de los trabajos tendrán como ingrediente la Tecnología.

Antes del 2025 el 50 % de la población activa va a tener que desarrollar nuevas capacidades. Estamos hablando de una auténtica revolución del aprendizaje.

El 25 de octubre en el HR Community Day Spain se ha hablado de la importancia de la 
integración del aprendizaje en la formación y en el desarrollo ya que el aprendizaje se extiende más allá del mundo académico.

Aún hoy numerosas compañías no dan prioridad al aprendizaje.

En concreto hay áreas como de ventas, pre venta que están sometidas a la presión del número, al resultado e invierten poco tiempo en formación, lo cual es un error.

Otro tema a destacar es la cultura del aprendizaje, el como hacemos para que las personas quieran aprender y para ello hay que poner los medios. Porque a menudo necesitan ese pequeño empujón, una especie de itinerario a medida de cada persona/rol, bien mapeado y el entender que el café para todos es una fórmula en desuso. Actualmente en las empresas la diversidad es enorme, por eso es necesario personalizar las acciones formativas.

Otro de los grandes retos en Learning es ver cómo escalar la formación y el desarrollo más allá del departamento de formación, que en muchas compañías ni siquiera existe o es muy pequeño. La mejor forma de escalarlo y de que trascienda es llegar a los managers y que entiendan la importancia que tiene que se involucren en estos planes de formación y así hacer crecer a sus equipos.

Otro de los desafíos en formación tiene que ver con la medición, con KPIs. Hay que ver cuál es el ROI. Es muy difícil de medir pero midiendo y estableciendo KPIs indexados se podrá generar más negocio a las compañías, porque las personas habrán puesto en práctica los conocimientos adquiridos, serán más eficaces y eficientes y las métricas se establecerán alineadas al negocio.

Otro interesante reto tiene que ver con un mundo híbrido, hay que ver cómo encontrar fórmulas para dar respuesta a una fuerza de trabajo que cada vez es más híbrida y que aprenderá a distancia.

¿Qué clase de iniciativas se están llevando a cabo? 

Es el empleado en el centro quien empuja su propio desarrollo. Las empresas están trabajando en ello.

Hay que dar a los empleados el espacio y las herramientas para marcar su itinerario formativo asesorados por consultoras que como Trentia Learning son expertas en ayudar a definir el itinerario a medida de cada empresa/ ver roles y funciones, mapeando y entendiendo más allá de áreas, Skills, muy alienado a lo que el negocio precisa. Empresas que entiendan como comunicar en un entorno digital y cómo sacar el máximo partido a herramientas colaborativas.

Entre las iniciativas que se están impulsando está que el manager acompañe al empleado en este camino. Cada vez más los manager a se implican en este proceso formativo y se comprometen a apoyar a los a miembros de sus equipos en su crecimiento. Estamos hablando de algo que va más allá de la persona. Poniendo más foco en los skills que en el puesto en sí.

Hay que dar visibilidad al propio empleado para dejarle aprender y formarse en lo que quiere hacer y necesita. 

La formación antes era impuesta, obligatoria, el empleado no elegía nada. Ahora no lo es. Además, otra de las claves es que la formación ahora está en la agenda de los Ceos. Por fin la alta dirección está dispuesta a explorar el territorio del aprendizaje y ha entendido que si no formas a las personas, las buenas se van. Una de las variables que más tienen en cuenta las personas jóvenes cuando se incorporan en las compañías es si hay un plan de formación definido y ad hoc para ayudarles a crecer profesionalmente.

Otro de los puntos a destacar es la experiencia en este aprendizaje y desarrollo continuo. Para lograr esta personalización y estas experiencias únicas, es necesario utilizar la tecnología y servirnos de su capacidad analítica: Metaverso, Realidad Aumentada, Realidad Virtual, etc.

Será muy interesante introducir tecnología disruptiva como las gafas de realidad virtual,. no hará falta moverse de casa o de la oficina, y estarán como los startphones en todas partes.

Estamos hablando de la democratización de la tecnología. A día de hoy hay personas que están dispuestas a endeudarse por la tecnología. En la mayoría de los hogares habrá gafas de realidad virtual.La personalización y la tecnología serán claves.

Algo intrínseco en el ser humano es tener curiosidad por aprender y crecer. Las organizaciones que no sean conscientes de esto, se quedarán atrás. 

Caso Caixa Bank

El caso Caixa Bank es un claro ejemplo de que el futuro del aprendizaje es digital y personalizado.

La banca es consciente de la importancia del Reskilling y del Upskilling.

Hay que adoptar sistemas que permitan personalizar las iniciativas, hay que saber qué tipo de aprendiz soy: hay gente que quiere aprender conceptos en menos de dos minutos, pero hay otros que necesitan profundizar y prefieren un podcast de una hora de duración. 

Taxonomía de Skills. Este tipo de organizaciones han puesto foco en librerias pero hay ya un importante foco en las Skills no solo soft sino también hard del negocio.

Uno de los retos está en el call to action con IA. Y en la importancia del people planning.

Estamos en la era del aprendizaje continuo. Hay que rodearse de gente buena. Personas potentes. 

Tiene que haber más modelo de gobierno. Más upskilling/ reskilling/ engagement comunicación/ innovación y agile, trasversalidad. Y estar a la vez muy pegados al negocio, a las necesidades de negocio y a los kpis.

Y sobre todo cambiar hábitos de los directivos para que acompañen a sus equipos y sepan generar que en su adn estén los planes de desarrollo de sus equipos.

En todo esto, la Tecnología juega un rol muy importante, es mucho más que comprarla e implantarla.

El objetivo es encontrar una fuerza de trabajo sostenible.

Un aprendizaje que tenga un conocimiento integral de la persona.

Queremos conocer las motivaciones, aspiraciones e intereses ocultos. A veces una persona es buena por su motivación, no por sus conocimientos.

Todo forma parte del conocimiento de la persona (educación, fortalezas, estilos de comunicación). 

Hay que construir skills a la medida. Muy importante la trasversalidad. Hablamos de 45.000 empleados. De de 11 tipos de empresas. De Skill economy.  De generar mayor engagement. De Movilidad interna. Priorizacion de perfiles estratégicos. Y pilotos.

Esto es un circo con 3 pistas, la clave de todo es que los perfiles estén bien definidos ( Job profile). Curación de contenidos.

 

Las personas tienen ganas de crecer y vivir una experiencia diferente. Por eso la formación y el desarrollo del aprendizaje serán una importante palanca de fidelización y atracción del Talento.